名ばかり管理職問題でお困りの企業様へ



会社で決めている管理職と労働基準法の管理職(管理監督者)の定義は、一般的に異なっています。その結果、多くの企業で「名ばかり管理職」の問題が発生しています。

名ばかり管理職問題は、単に残業代を払う払わないといった問題だけではありません。会社組織のあり方に関する経営問題と言えるでしょう。

どのような立場の社員を管理職と呼ぶのか、管理職としてあるべき姿とは、管理職対する賃金の払い方は?何に対して賃金を払うのか、課題は様々です。

そこで、どうしたらこの問題を解決すれば良いのか、根本的に見直すためのアドバイスをいたします。

アドバイスといっても、単に法律の説明だけしたり、法律順守一辺倒の助言は致しません。弊社では、会社の立場に立って、会社が良い方向に進むための解決法を探ります。お気軽にご相談下さい。

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管理監督者の条件(1)4つの判断要素

1 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること

 労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とはいえません。

2 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること

 労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。「課長」「リーダー」といった肩書きがあっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないようなものは管理監督者とはいえません。

3 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること

 管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません。

4 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

 管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。

管理監督者の条件(2)職務内容と権限

「職務内容、責任と権限」についての判断要素

(1)採用

 店舗に所属するアルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合も含む。)に関する責任と権限が実質的にない場合。


(2)解雇

 店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。


(3)人事考課

 人事考課(昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。)の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。


(4)労働時間の管理

 店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合。